Smart Working (In Progress) - Da ‘’necessità’’ a “essenzialità”

Aggiornamento: 22 giu


di Eleonora Evelyn D'Orio

La mera diversa collocazione fisica dei lavoratori a cui abbiamo assistito durante la pandemia, si può ricondurre solo in casi residuali al puro “smart working”. L’urgenza di proteggere la salute e garantire il distanziamento, collocando i lavoratori a casa con il loro pc, ha avuto risvolti sia positivi che negativi. La scarsa diffusione pre- pandemica del ricorso al lavoro agile nel nostro Paese, e l'impreparazione generale di aziende, lavoratori e operatori del settore nel fronteggiare questa modalità di lavoro, ha fatto trasparire luci e ombre: se da un lato lo smart worker ha potuto apprezzare (al di là della protezione dal Covid-19) una riduzione delle spese sostenute (benzina, uso auto, abbonamento treni, pasti ecc.) e un guadagno in termini di tempo, dall’altro lato, ha subito stress derivante da difficoltà organizzativa, inidoneità degli strumenti e delle postazioni lavorative, trascuratezza del diritto alla disconnessione. Si è ritenuto quindi necessario intervenire in tal senso per rendere meno “selvaggio” il ricorso a questa tipologia di lavoro e arginare gli “effetti collaterali”.


Una prima panoramica


Quadro normativo. La legge di riferimento è la l. n. 81/2017 che regolamenta lo smart working definendolo “una modalità di esecuzione della prestazione”. Diversi sono gli “aims” che si possono raggiungere, tra i quali l’incremento di produttività e autonomia organizzativa dei lavoratori, una migliore conciliazione vita-lavoro e una maggiore sensibilità alla sostenibilità ambientale.

La normativa prevede come requisito di accesso al lavoro agile, la sottoscrizione di un accordo per la regolarità amministrativa e ai fini della prova. L’accordo sottoscritto dovrà essere inviato sulla piattaforma online del Ministero del Lavoro, fermo restando la possibilità di invio in forma massiva per le aziende che sottoscrivono un’elevata quantità di accordi individuali.

Smart working emergenziale. In ragione del particolare momento storico, con la diffusione del Covid-19 e le complicanze dei suoi effetti in termini di molteplicità procedurali, il governo ha previsto la possibilità di ricorrere ad una procedura semplificata di accesso allo smart working, senza accordo individuale, ma con il solo invio sulla piattaforma del file “massivo” contenente un elenco dei lavoratori interessati. Tale possibilità è concessa prima fino al 30 giugno 2022 e poi al 31 agosto 2022 (in sede di conversione in legge del d.l. n. 24/2022). Ad aziende e consulenti è stato dato un po’ di tempo in più per la preparazione degli accordi individuali e l’adeguamento delle modalità operative.

L’epidemia ha di fatto accelerato la trasformazione naturale legata allo sviluppo tecnologico, “obbligando” i soggetti coinvolti a ricorrere spesso a una forma ibrida di lavoro a domicilio e smart working. Nonostante i due termini siano usati spesso come sinonimo, presentano alcune differenze. Sono disciplinati da due fonti normative differenti, l’Accordo Interconfederale del 09.6.2004 regola il telelavoro, mentre la sopracitata l. n. 81/2017 è il riferimento per lo smart working. Si tratta di due tipologie di lavoro a distanza che si distinguono sotto diversi profili. Entrambi necessitano di un accordo, ma lo smart working rappresenta una scelta più flessibile, in quanto permette di organizzare il proprio lavoro in modo meno rigido senza avere delle grosse limitazioni specifiche per quanto riguarda orario e luogo d lavoro. Il telelavoro invece prevede orari rigidi e una postazione fissa. Difatti è fondamentale scegliere il luogo in cui si svolgerà l’attività lavorativa.


Protocollo 7 dicembre 2021


Il “Protocollo Nazionale sul Lavoro in modalità Agile” del 7 dicembre 2021 tra Parti sociali e Ministero del Lavoro evidenzia la necessità di “un ampio rinnovamento di prospettiva” con la “ridefinizione del lavoro in un quadro di fiducia, autonomia e responsabilità condivise”, fermo restando la parità di trattamento e opportunità già prevista dalla l. n. 81/2017 e dettagliata all’art. 9. Per ricordare la centralità dell’accordo, quasi a voler destare le aziende cullate dalle varie proroghe, il protocollo getta le basi per i futuri accordi di smart working ponendo l’accento su aspetti già trattati nella l. n. 81/2017 e introducendo altri “inediti”.

L’accordo. È proprio dal combinato disposto della l. n. 81/2017 e del nuovo protocollo, che emergono i requisiti minimi che un accordo di lavoro agile deve contenere: dati delle parti sottoscriventi, tipologia di lavoro agile e durata, alternanza tra lavoro in azienda e lavoro in smart, luoghi esclusi, strumenti di lavoro, tempi di riposo, modalità di esercizio, potere direttivo ed eventuali forme di controllo della prestazione. L’accordo individuale è lo strumento che permetterà maggiore chiarezza riguardo alle modalità di lavoro, rendendo più armonioso l’operato dello smart worker e le esigenze del datore di lavoro, anche al fine di evitare fraintendimenti e malcontento tra le parti. L’accordo va quindi ben ponderato per evitare il così detto effetto “boomerang” sulle parti.

Contratti di categoria. Si fa cenno nel protocollo anche alla contrattazione collettiva, la quale contiene già in casi residuali dei rimandi specifici al lavoro agile, ma viene in questa occasione “valorizzata quale fonte privilegiata di regolamentazione dello svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile”. Le linee guida, che prossimamente vedremo nei rinnovi contrattuali, dovranno essere prese in considerazione come riferimento (art. 1 del Protocollo) nella redazione degli accordi individuali e di secondo livello.

Orario di lavoro. Un tema affrontato dal protocollo è il passaggio dall’idea di lavoro-orario al concept di lavoro per obiettivi o fasi, avvicinandosi alla logica del “Management by Objectives”. L’orario di lavoro “inflessibile” è superato dall’introduzione di fasce orarie di impegno più fluide, con la possibilità di predisporre all’interno degli accordi individuali o di secondo livello orari di reperibilità. L’art. 3 ricorda a tal proposito l’assenza di un preciso orario di lavoro, ma permane in ogni caso, la possibilità del lavoratore di richiedere permessi e ferie nelle giornate di smart working. Il protocollo inoltre fa leva sull’importanza del diritto alla disconnessione, non dimenticando l’esperienza dello smart working emergenziale, e “la tendenza dei telelavoratori a lavorare più a lungo… a causa dei cambiamenti nelle abitudini lavorative e della mancanza di confini netti tra lavoro retribuito e vita personale”.

Salute e sicurezza. Già la l. n. 81/2017 prevedeva la consegna al lavoratore di un’apposita informativa, contenente i rischi specifici connessi alla particolarità di esecuzione del rapporto al fine di garantire la salute e la sicurezza sul lavoro.

Anche per quanto concerne salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, gli “smart workers” sono equiparati a tutti gli effetti ai lavoratori che prestano attività in azienda, tanto è vero che la responsabilità resta a carico del datore di lavoro, il quale è tenuto a adottare, in ottemperanza all’art. 2087 c.c., le ‘’misure che secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Su questo punto già si erano espresse le Parti sociali nell’Intesa Confindustria Cgil-Cisl-Uil siglata il 12.12.2018, le quali, in ragione delle peculiarità dell’esecuzione della prestazione, avevano proposto la costituzione di una disciplina dedicata in materia di malattie ed infortuni sul lavoro. In ogni caso, ai lavoratori agili spetta la stessa tutela per la totalità dei rischi derivanti dalla prestazione lavorativa (Circolare INAIL n. 48/2017).


Cambiano le carte in tavola


Per non vanificare l’esperienza dello smart working pandemico, dal 1° settembre 2022 saranno quindi necessari l’accordo, la comunicazione al Ministero, l’informativa e l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), qualora non fosse stato fatto prima. Dall’adozione del lavoro agile, deriverà un grosso vantaggio competitivo per le aziende che implementeranno dei modelli organizzativi funzionali.

In termini di attrattività per le risorse umane, soprattutto genitori e giovani lavoratori, potrebbero considerare il lavoro agile, un criterio di scelta durante la candidatura per la ricerca di occupazione. Guardando al capitale umano esistente in azienda, i benefici derivanti dallo smart working si riverbereranno inevitabilmente in azienda, con l’aumento di ciò che la psicologia del lavoro definisce “commitment” ed “engagement” e i loro effetti positivi (poco turnover, miglior clima aziendale, ecc.).

A livello di benefici aziendali puri, tra le proposte, le parti sociali hanno già manifestato all’art. 15 del Protocollo l’intenzione di creare degli incentivi destinati alle aziende che con accordi di secondo livello regolamentano lo smart working, scegliendo il lavoro agile in un’ottica “future oriented”.

Lo smart working ha un potenziale enorme anche in termini di conciliazione vita e lavoro. A sottolineare gli effetti del lavoro agile sul “work life balance", la normativa dà priorità (L. n.145/2018), per quanto riguarda le richieste di accesso al lavoro agile, alle lavoratrici madri nei 3 anni successivi al congedo di maternità e ai lavoratori con figli disabili e necessità di assistenza permanente.

In questo senso, da inizio pandemia e fino al 30 giugno 2022, si sono mossi anche i decreti emergenziali che hanno avuto un occhio di riguardo per i lavoratori fragili, dando loro la possibilità di rendere le prestazioni in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione o mediante lo svolgimento di attività di formazione da remoto.

L’intenzione futura, per conformarsi alla direttiva europea 2019/1158, sarà l’accesso “facilitato” allo smart working ai genitori con figli fino a 12 anni, e ai “caregivers”.

Un po’ di dati. L’implementazione dello smart working, si inserisce all’interno di un percorso da sviluppare e valutare attentamente in base alla realtà aziendale. Il ricorso al lavoro agile è stato un modo per arginare il rischio di contagio in una prima fase, diventerà importante ed efficace in una seconda fase, ma potremmo riscontrare in un futuro non troppo lontano l’essenzialità dello stesso (per la sopravvivenza stessa delle società in un mercato globale che punta all’avanguardia e allo sviluppo tecnologico). La rivoluzione che lo smart working comporterà richiederà un ulteriore trasformazione organizzativa e culturale e richiederà uno sforzo di adattamento da parte di aziende e lavoratori.

Se prima della pandemia, solo una parte dei lavoratori italiani lavorava occasionalmente da casa (intorno al 4,8% dei lavoratori dipendenti), la percentuale è cresciuta sensibilmente fino al 33,8% durante la pandemia, riportando perlopiù “un impatto positivo sui lavoratori: per il 39% è migliorato il proprio work-life balance, il 38% si sente più efficiente nello svolgimento della propria mansione e il 35% più efficace, secondo il 32% è cresciuta la fiducia fra manager e collaboratori e per il 31% la comunicazione fra colleghi” secondo una survey del Politecnico di Milano. Non ci si può esimere dal considerarne anche gli aspetti negativi, ma facendo un’analisi, lo smart working ha già dato prova di essere un chiaro esempio di “win-win situation” dove è presente un bilanciamento tra autonomia, organizzazione e rapporto di fiducia.

Occorrono veramente altri elementi di valutazione?





Per approfondire…

- Legge n. 81/2017

- Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile,Parti sociali promossodal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, 7 dicembre2021

- Working anytime,anywhere: The effectson the world of work, Eurofound e ILO, Febbraio2017.

- Rivoluzione Smart Working:un futuro da costruire adesso,Osservatorio Smart Working– Politecnico di Milano, Novembre 2021.

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