Rivoluzione welfare: vantaggi, criticità e attualità

di Eleonora Maria Fongaro

 

Brevi cenni storici

Il concetto di welfare, letteralmente “benessere”, “salute”, “stare bene”, nasce nella Gran Bretagna del dopoguerra per indicare il forte impegno del governo laburista nel ricostruire lo Stato britannico, attraverso un sistema di norme e provvedimenti utilizzati per appianare le disuguaglianze sociali ed economiche nei confronti delle fasce di popolazione più povere e in difficoltà.

Nel corso degli anni il significato del termine “welfare” si è ampliato ulteriormente e ha cominciato ad indicare tutto quel complesso di politiche sociali, in prima battuta prevalentemente pubbliche, attuate per garantire a tutti i cittadini assistenza, benessere e un miglioramento delle condizioni di vita.

Lo stesso concetto “pubblico” si è poi trasferito anche all’interno delle aziende (cd. “welfare aziendale”) per indicare quell’insieme di beni e servizi forniti dalle stesse ai dipendenti con la finalità di accrescere il benessere personale dei lavoratori e dei loro familiari. Si sviluppa dunque l’idea che tali prestazioni, “se erogate in risposta a bisogni reali dei lavoratori, riescono ad incidere positivamente sul benessere organizzativo dell’impresa[1].


Definizione, fonti normative e vantaggi

L’Agenzia delle Entrate, nella Circolare n. 28/E del 15/06/2016, con una definizione fatta propria anche da AIWA, Associazione Italiana Welfare Aziendale, definisce il welfare come quei “beni, prestazioni, opere e servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spesa aventi finalità di rilevanza sociale ed esclusi, in tutto o in parte dal reddito di lavoro dipendente”.

Il principale riferimento normativo in materia è rappresentato dal T.U.I.R. (d.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917) e in particolare dagli art. 51 commi 2,3 e 4, art. 95 e art.100, i quali sono stati modificati e integrati dalle leggi di stabilità e bilancio del 2016, 2017, 2018, 2020 che hanno ampliato la platea delle misure escluse dalla formazione del reddito.

Il vantaggio per il lavoratore è rappresentato dall’esclusione dalla formazione del reddito da lavoro dipendente delle misure, concesse dal datore di lavoro, previste dal T.U.I.R, art. 51 commi 2, 3 e 4 (ad esempio abbonamenti per il trasporto pubblico, assistenza sanitaria integrativa, beni e servizi in natura, opere e servizi per finalità sociali, servizi di educazione ed istruzione, previdenza complementare, somministrazione di vitto…), inoltre, avendo il legislatore sancito l’armonizzazione tra imponibili fiscali e contributivi (art. 6 del d.lgs. 2 Settembre 1997, n. 314) ciò che non costituisce reddito imponibile fiscalmente, non costituisce reddito nemmeno dal punto di vista previdenziale. Questo significa che i valori riconosciuti come welfare aziendale sono esclusi dal versamento dei contributi a carico del dipendente (oltre che a carico dell’azienda).

I vantaggi però sono anche datoriali. L’art. 95, c. 1, garantisce all’azienda la possibilità di dedurre dal reddito d’impresa anche le spese sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori. Per quanto concerne, invece, gli “oneri di utilità sociale” (ad esempio le spese sostenute per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto), elencati all’art. 100, c. 1 del T.U.I.R, la deducibilità dal reddito d’impresa è limitata al 5x1000 delle spese per il personale dipendente nel caso in cui tali spese siano state sostenute per atto liberale; la deducibilità diventa però totale nel caso in cui tali spese derivino da disposizioni di contratto, accordo o regolamento aziendale. L’esclusione totale o parziale dal reddito di lavoro dipendente comporta non solo la non-maturazione di ogni istituto contrattuale (TFR, Tredicesima, ferie…), ma anche la totale decontribuzione del valore dei beni e servizi corrisposti.

Si pensi, ad un’azienda che voglia erogare 1.000 euro lordi di premio a dipendente, questa dovrebbe sostenere anche il costo relativo a contributi, TFR, 13ma, 14ma, mentre il lavoratore pagherebbe sul premio la sua quota di contribuzione e le tasse. Di conseguenza all’azienda 1.000 euro di premio costerebbe circa 440 euro in più; il lavoratore invece, guadagnerebbe circa 717 euro anziché 1.000, perché tra contributi e tasse spenderebbe circa 283 euro.


Tipologia e destinatari

L’offerta di beni e servizi da parte dell’azienda può essere originata da fonti differenti. Questa può essere il risultato di un’iniziativa assunta unilateralmente e liberalmente dall’impresa (welfare aziendale unilaterale volontario), oppure può essere la conseguenza di un accordo o contratto collettivo nazionale, regionale/provinciale o aziendale, stipulato con le organizzazioni sindacali (welfare contrattuale obbligatorio), si pensi, ad esempio, ai 200 Euro previsti dal CCNL Metalmeccanica Industria, o ancora potrebbe derivare da un regolamento welfare aziendale (welfare aziendale regolamentato obbligatorio).

In ultimo è doveroso citare il welfare di produttività, consistente nella “welfarizzazione del premio di risultato”, ovvero nella conversione per scelta volontaria del lavoratore di un eventuale premio di risultato in misure di welfare. Tale opzione deve però essere prevista da un contratto collettivo di secondo livello.

Dunque, deve essere chiara la distinzione tra welfare “volontario” e “obbligatorio”, per la corretta applicazione della normativa fiscale di riferimento. È necessario ricordare che, per alcune misure di welfare, si riscontra una deducibilità dal reddito d’impresa differente in base alla fonte. Si pensi, ad esempio, agli “oneri di utilità sociale” (art. 100, c. 1 T.U.I.R) per i quali è prevista una deducibilità limitata al 5x1000 in caso di attuazione di welfare volontario.

Altra caratteristica essenziale per la non imponibilità delle somme destinate ad un piano welfare è la loro assegnazione alla generalità della popolazione aziendale o a categorie omogenee di dipendenti (ad esempio dipendenti con lo stesso inquadramento, oppure lo stesso livello, oppure una determinata anzianità aziendale…) in quanto la creazione di piani “ad personam” costituirebbe reddito di lavoro dipendente.


Welfare e attualità

In un Paese in cui il salario diretto è soggetto ad un pesante prelievo da parte dello Stato, delle Regioni e dei Comuni, il fenomeno del welfare è sempre più in crescita tra le aziende proprio perché consente di abbattere parte del costo del lavoro.

L’importanza dello strumento si è rivelata soprattutto in questi ultimi due anni di difficoltà per il nostro paese. Allo scopo di sostenere le imprese, il Legislatore e l’Agenzia delle Entrate sono intervenuti in più casi per apportare delle modifiche alla normativa che regola il welfare aziendale. Si pensi all’introduzione delle formule assicurative destinate ai dipendenti per l’infezione da Covid-19 all’interno di piani di welfare aziendale (Circolare Agenzia delle Entrate 06/05/2020, n.11/E), o al raddoppio della soglia esentasse fino ad un massimo di 516,46 Euro, contenuta nel Decreto Agosto (d.l. 14 agosto 2020, n. 104) e poi riproposta dal Decreto Sostegni all’art. 6 quinquies per tutto l’anno 2021, oppure, alla possibilità per l’azienda di godere dei benefici fiscali previsti dall’art. 51, c. 2, lett. f-bis del T.U.I.R, per l’erogazione del rimborso al dipendente per l’acquisto di pc, laptop e tablet per la didattica a distanza dei figli (Risoluzione Agenzia delle Entrate 27/05/2021, n.37/E).

Altra recente novità, introdotta all’art. 2 del Decreto Ucraina (d.l. n. 21/2022), riguarda la possibilità da parte delle “aziende private” di erogare buoni benzina a titolo gratuito ai lavoratori dipendenti per l’acquisto di carburante, nel limite di 200 euro per lavoratore, che non concorreranno alla formazione del reddito ai sensi dell’articolo 51, c. 3 T.U.I.R. nell’anno 2022.

A tal proposito, sembra necessario e doveroso un chiarimento da parte dell’Agenzia delle Entrate relativamente alle regole specifiche da adottare per l’assegnazione del bonus benzina ai dipendenti e all’ indicazione dello stesso nel cedolino paga, in quanto sarà fondamentale diversificare la nuova voce paga figurativa rispetto all’ordinario limite di 258,23 euro.

Sarebbe inoltre opportuno chiarire cosa intendesse il legislatore con “aziende private”; sembrerebbe strano, infatti, che una norma di tale portata andasse ad escludere delle categorie di utilizzatori, si pensi ad esempio agli studi professionali. Tali questioni potrebbero trovare una soluzione con la conversione in legge dello stesso d.l. n. 21/2022 recante degli emendamenti approvati in questi giorni dalle Commissioni Finanze e Industria del Senato.

Stante il tenore letterale della norma ed il limite annuale del budget di spesa per singolo dipendente, parrebbe consigliabile ai datori di lavoro, prima di erogare il buono carburante ai neoassunti del 2022, ricevere da questi una autodichiarazione che certifichi l’erogazione (o meno) di tale prestazione prevista dal d.l. n. 21/2022 da precedenti datori di lavoro.


Le sopradescritte modifiche attuate dal legislatore mettono in ogni caso in luce come, attraverso il welfare aziendale, si possano trovare risposte anche ai nuovi bisogni generati dall’emergenza sanitaria o dalla crisi economica.

Il risultato, nel complessivo, è di sicuro ampliamento e rafforzamento dell’istituto, tuttavia, le aziende trovano ancora delle difficoltà nell’applicazione dello stesso e ciò è dovuto essenzialmente a due motivi: il primo riguarda la dimensione puramente fiscale della normativa, che spesso spaventa le aziende se non guidate da un abile professionista, e il secondo è relativo alla poca chiarezza della disciplina. Il susseguirsi degli interventi di legge dal 2016 ad oggi e la quantità di circolari, risoluzioni ed interpelli dell’Agenzia dell’Entrate meriterebbero di essere raccolte una volta per tutte all’interno di un Testo Unico per garantire il consolidamento della prassi, risolvere le situazioni dubbie e far chiarezza sulla normativa.

L’auspicio è che in futuro si possano superare questi limiti, permettendo così lo sviluppo massimo di questo strumento. Studi dimostrano che la maggiore attenzione al “capitale umano”, attraverso l’erogazione del welfare aziendale, rafforza la motivazione e fidelizza i dipendenti, riducendo assenteismo e turn-over, assicurando in questo modo all’azienda notevoli vantaggi competitivi rispetto ai concorrenti di mercato. Si parla di strategie win-win-win: vince l’impresa, che incrementa la produttività del dipendente e la sua fidelizzazione societaria; vince il lavoratore, che ottiene servizi di costoso accesso sul mercato senza subire la tagliola della invadente tassazione; vince lo Stato, che “scarica” sulle imprese la responsabilità di fornire alla società (per il tramite dei propri dipendenti) tutele previdenziali, assistenziali, sanitarie e culturali una volta prerogativa dello stato sociale[2].


 


Per approfondire…


- T.U.I.R. art. 51 commi 2,3 e 4

- T.U.I.R. art. 95

- T.U.I.R. art. 100

- Circolare n. 28/E dell’Agenzia delle Entrate del 15/06/2016

- Circolare n. 11/E dell’Agenzia delle Entrate del 06/05/2020

- Risoluzione n. 37/E dell’Agenzia delle Entrate del 27/05/2021

- E. Massagli, Il welfare aziendale territoriale per la micro, piccola e media impresa italiana. Un’indagine ricostruttiva, Adapt Labour Studies e-Book series n. 31

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