Novità del Codice delle Pari Opportunità

posticipata la scadenza del rapporto biennale e dubbi interpretativi emersi


di Cristina Lui


Nel corso dell’anno 2021 sono state approvate due normative, tra loro complementari, che vanno a modificare il Codice delle Pari Opportunità e la normativa ad esso collegata: la l. n. 275/2021 e l'art. 47 d.lgs. n. 77/2021.


Le pari opportunità sono un principio giuridico, sancito dalla Costituzione, che mira a rimuovere ogni ostacolo discriminatorio per la partecipazione di ogni individuo alla vita economica, politica, sociale e del mondo del lavoro.

Per la prima volta in Italia si parla del concetto di pari opportunità nel 1945, quando, col diritto di voto esteso a tutti i cittadini senza alcuna distinzione di sesso, la Costituzione riconosce a uomini e donne la parità di diritto.

Passano, comunque, molti anni prima che siano emanate delle leggi che accolgano quanto previsto dalla Costituzione.

Nel 2006 è stato pubblicato il Codice delle Pari Opportunità con il d.lgs. n. 198/2006 con l’obiettivo di “eliminare ogni discriminazione basata sul sesso, che abbiano come conseguenza o come scopo compromettere o impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo”.

Ma, nonostante questo tentativo del Legislatore di garantire parità di trattamento e di opportunità tra uomini e donne, ancora oggi, esistono evidenti discriminazioni nel mondo del lavoro: si pensi alle differenze retributive, di carriera, di inquadramento professionale, ecc.


Con le due nuove normative, il Legislatore ha cercato di applicare i principi di pari opportunità e di inclusione lavorativa, non solo nelle aziende private e pubbliche, ma anche nei contratti pubblici finanziati in tutto o in parte con le risorse previste nel Piano Nazionale di Ripresa; inoltre, vanno nella direzione indicata dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza che punta a un aumento dell’occupazione femminile pari al 4%.


L’art. 47 infatti ha stabilito, per le aziende tenute all'invio del rapporto biennale di parità uomo-donna, l'obbligo di presentarne una copia nel momento in cui viene trasmessa la domanda di partecipazione o l'offerta a gare pubbliche a valere su risorse del PNRR e del PNC, a pena l'esclusione.

Se da un lato il fine perseguito dal d.lgs. n. 77/2021 è quello di incentivare le imprese italiane a colmare le disuguaglianze di genere, dall’altro comporta delle importanti difficoltà nel momento in cui le imprese devono partecipare a dei bandi di gara. Infatti, le aziende con un numero di dipendenti tra 51 e 100 devono prima procedere alla produzione e trasmissione del rapporto e poi partecipare alla gara producendone una copia.

Ma non è sufficiente, l’articolo prevede anche un adempimento per le imprese che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti: la redazione e la trasmissione di una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile, sullo stato delle assunzioni, dalla formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o qualifica, di licenziamenti, di pensionamenti e della retribuzione corrisposta.

A differenza del primo caso, tale adempimento non costituisce un requisito per la partecipazione alla gara, in quanto può essere trasmesso entro sei mesi ed è richiesto al solo soggetto vincitore dell’appalto.

Ulteriori misure possono essere previste all’interno dei bandi di gara rendendo ancora più complicato l’invio delle domande: basti pensare ad esempio, alle stazioni appaltanti che possono decidere di inserire specifiche clausole per promuovere l’imprenditoria giovanile, la parità di genere e l’assunzione di giovani.

In ogni caso, per partecipare ai bandi pubblici, è requisito necessario l’obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30% delle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse, all’occupazione giovanile e femminile. Eventualmente possono essere previste delle quote inferiori dandone adeguata e specifica motivazione.

L’art. 47 prevede quindi che venga allegato alla domanda per la partecipazione all’appalto il rapporto biennale sulla parità uomo-donna, ma a tal proposito si pongono non pochi problemi in merito ai dati richiesti per l’invio di tale adempimento.


L'art. 46 del d.lgs. n. 198/2006 stabiliva che solo le aziende pubbliche e private con più di 100 dipendenti fossero tenute a redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile almeno ogni due anni. Nel corso del 2021, l'articolo è stato rivisto dalla l. n. 275/2021, estendendo la platea dei soggetti tenuti all'obbligo: infatti, l'articolo 3, ha previsto che il rapporto biennale debba essere redatto anche dalle aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti con lo scopo di individuare i fenomeni di sotto inquadramento del lavoro femminile, nonché le ragioni di minori opportunità di carriera o trattamento retributivo inferiore. Inoltre, nello stesso articolo, viene data la possibilità di redigere il rapporto su base volontaria anche alle aziende pubbliche e private che occupano fino a 50 dipendenti.


Questo rapporto biennale deve essere redatto esclusivamente in modalità telematica, tramite il modello messo a disposizione dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

La normativa prevede che il rapporto debba essere compilato ed inviato entro il 30 aprile dell'anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. In via eccezionale, per il solo anno 2022, la scadenza è stata posticipata al 30 settembre.

Ma si pongono delle problematiche in merito alla sua compilazione, soprattutto alla luce delle novità introdotte.

Il Ministero del Lavoro è stato chiamato a definire nel dettaglio:

  1. le istruzioni per la redazione del rapporto (che dovrà contenere il numero dei lavoratori, il numero degli assunti nel corso dell'anno, le differenze retributive iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l'inquadramento contrattuale e la mansione svolta);

  2. le indicazioni sulle selezioni e sulle procedure per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, su strumenti e misure per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, su eventuali politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e sui criteri adottati per le progressioni di carriera;

  3. le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda interessata, nel rispetto della tutela dei dati personali.

Inoltre, si pone un ulteriore ordine di problemi per le aziende che inviano il rapporto per la prima volta in seguito all'entrata in vigore degli aggiorni normativi, in merito a quali anni fare riferimento per la compilazione.

Infatti, sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche sociale si legge che “le aziende in precedenza non tenute all’elaborazione del rapporto biennale dovranno compilare le sezioni presenti sul sito in riferimento alla situazione del personale maschile e femminile al 31 dicembre 2019”.

Quindi si crea uno sfasamento dei dati inseriti poichè chi era già obbligato dovrà compilare il rapporto con i dati al 31 dicembre 2021, mentre chi invia per la prima volta il prospetto resta indietro di un biennio.


Come abbiamo visto, le due normative analizzate sono strettamente collegate. Infatti, se mancano decreti interpretativi ed attuativi per poter inviare il rapporto biennale, anche la partecipazione ad appalti pubblici risulta bloccata.

Nonostante la ratio encomiabile, risulta tuttavia evidente che le novità in materia abbiano comportato un notevole aumento della complessità negli adempimenti per le aziende. Si auspica la diffusione di linee guida chiare ed esemplificative.


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Per approfondire:

Legge n. 275/2021

Articolo 47 d.lgs. n. 77/2021

Articolo 46 d.lgs. n. 198/2006


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