Malattia e svolgimento di altre attività: quando è legittimo il licenziamento?

di Giulia Mazzola

Sentenza Corte di Cassazione Civile, Sezione Lavoro, n. 13063 del 26/04/2022; Sentenza impugnata n. 834/2019 della Corte di Appello di Milano; Articolo 5 della L. n. 604/1966.

Lo svolgimento di altre attività durante il periodo di malattia configura licenziamento per giusta causa non solo quando è in grado di pregiudicare o ritardare la guarigione ma anche quando risulta incompatibile con lo stato di salute del lavoratore; così si è espressa la Corte di Cassazione ribadendo un principio già consolidato.

La pronuncia ha confermato la sentenza della Corte di Appello di Milano con la quale era stato annullato il licenziamento e prevista la reintegra del lavoratore in base a quanto stabilito dall’articolo 18, comma 4 della L. n. 300/1970.


Nel caso in esame il datore di lavoro aveva contestato la malattia, le condotte extralavorative del lavoratore e la mancata reperibilità a diverse visite di controllo comminando la sanzione del licenziamento per giusta causa.


La Cassazione ha precisato che nell’ordinamento non è presente alcun divieto assoluto allo svolgimento di altre attività durante il periodo di malattia.

La malattia, infatti, determina l’alterazione dello stato di salute del lavoratore incidendo sulla sua capacità lavorativa ma “può accadere che le residue capacità psicofisiche possano consentire al lavoratore altre e diverse attività”.

È necessario però non prescindere dagli obblighi di correttezza e buona fede nonché dagli obblighi specifici di diligenza e di fedeltà, ex articoli 2104 c.c. e 2105 c.c., che il lavoratore è tenuto a rispettare sia nell’esecuzione della prestazione lavorativa sia durante le assenze per malattia/infortunio (la violazione di tali doveri comporta l’applicazione delle misure disciplinari di cui all’articolo 2106 c.c.).

Alla luce di ciò, il lavoratore deve adottare un comportamento che non ostacoli la sua guarigione ed il rientro al lavoro.


Secondo i principi elaborati dalla giurisprudenza, la valutazione in merito alle “potenzialità di pregiudizio” derivante dallo svolgimento di attività in costanza di malattia, deve avvenire ex ante, nel momento in cui le condotte contestate sono state messe in atto.

In particolare, è opportuno esaminare il tipo, le modalità e il luogo delle diverse attività svolte anche in relazione alla diagnosi attestata nel certificato al fine di verificare una eventuale simulazione di malattia o un potenziale pregiudizio alla ripresa dell’attività lavorativa.


La Suprema Corte ha ribadito, inoltre, l'orientamento prevalente secondo il quale l’onere di provare che le attività svolte dal lavoratore abbiano pregiudicato o rallentato il recupero delle sue energie psicofisiche gravi sul datore di lavoro che non può quindi limitarsi a provare il mero svolgimento di attività durante lo stato di malattia.

L’azienda deve valutare attentamente i fatti per verificare se le condotte del lavoratore siano in grado di lesionare il rapporto fiduciario.

L’accertamento può basarsi su prove testimoniali, ma anche su indagini tramite agenzie investigative al fine di avere conferma della commissione di illeciti ai danni dell’azienda.

In tema poi di licenziamento l’articolo 5 della L. n. 604/1966 prevede che il datore di lavoro debba dimostrare “la sussistenza dell’evento che giustifica la cessazione del rapporto di lavoro”.


Nel caso di specie i giudici hanno ritenuto che il datore di lavoro non avesse fornito adeguata motivazione in merito al (potenziale) pregiudizio derivante lo svolgimento di altre attività e

che la sanzione del licenziamento fosse sproporzionata: la Cassazione ha, infatti, confermato che le assenze del dipendente a diverse visite di controllo fossero da considerarsi come “mancata comunicazione del diverso domicilio” piuttosto che di mancata reperibilità, punibile con una sanzione conservativa in base a quanto previsto dal C.C.N.L. applicato dalla Fondazione.


Il principio consolidato in materia prevede quindi che non venga precluso il compimento di qualsiasi attività, lavorativa o extralavorativa, ma solo quelle che pregiudicano o rallentano in qualsivoglia forma il processo di guarigione, o siano idonee a generare un ritardo nello stesso.

La giurisprudenza ha legittimato, per esempio, lo svolgimento di attività di tipo occasionale e discontinuo precisando comunque la necessità di analizzare caso per caso le singole condotte.

Lo svolgimento di diverse attività in costanza di malattia può invece giustificare la sanzione del licenziamento quando “si riscontri che l’attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione” (Cfr. Cass., n. 18245 del 02/09/2020).

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