LA DISCUSSIONE SUL SALARIO MINIMO: FACCIAMO ORDINE

Quella del salario minimo è una delle materie più dibattute nel panorama europeo e nazionale, oggi come ieri. In termini definitori (1), per salario minimo si intende la “soglia limite” del salario erogato al lavoratore, sotto la quale il datore di lavoro non può scendere.

Già a livello internazionale, a partire dagli anni ‘20 fino agli anni ‘70, alcune tra le più importanti Convenzioni OIL(2) suggerivano, seppur in maniera differente, la fissazione di salari minimi, previa consultazione delle parti sociali. Successivamente veniva presa una rotta completamente opposta, maggiormente visibile nei principali stati occidentali, ovvero l’intenzione di flessibilizzare il mercato del lavoro, criticando fortemente la rigidità di alcuni istituti proprio come il salario minimo, quale strumento di forte irrigidimento del mercato per le imprese, e all’origine di diverse patologie sia economiche che giuslavoristiche.

Infatti, la più recente evoluzione del mercato del lavoro mostra come i fenomeni della globalizzazione, della digitalizzazione e dell'aumento delle forme di lavoro atipiche, abbiano portato a una maggiore polarizzazione del lavoro e di conseguenza un aumento della percentuale di posti di lavoro a bassa retribuzione e a bassa qualifica. E’ in uno scenario simile che si ritorna a parlare di salario minimo, soprattutto all’indomani della pandemia da Covid - 19.


Sulla falsariga del piano internazionale, anche l’Unione Europea si è inserita nel dibattito, pur se indirettamente. Da diversi anni, infatti, il Parlamento Europeo intende intervenire in materia prevedendo le misure necessarie per garantire un reddito dignitoso a tutti i lavoratori, seppur con diverse difficoltà pratiche.

Si pensi, ad esempio alla Direttiva Bolkenstein (2006/123/CE) in materia di liberalizzazione dei mercati europei, che permetteva l’adozione della normativa giuslavoristica dello stato membro in cui il lavoratore straniero svolge effettivamente l’attività lavorativa, a prescindere dalla normativa del paese di origine o del paese in cui ha sede legale il datore di lavoro.

Similmente, si pensi anche alla normativa europea relativa al distacco transnazionale, a partire dalla Direttiva 96/71/CE fino alle ultime modifiche introdotte dalla Direttiva 957/2018, che disciplina le tutele dei lavoratori distaccati a cui si applica la retribuzione ricavabile da leggi e contratti collettivi di lavoro più favorevole fra quello dello Stato di origine e lo Stato membro in cui ha luogo la prestazione lavorativa.


E ancora, di particolare rilievo la portata del Pilastro europeo dei diritti sociali, adottato dalla Commissione europea nel 2017(3), che al punto 6(4), nominato “Retribuzioni”, sottolinea il diritto a un salario minimo adeguato.


D’altra parte, se consideriamo che l’articolo 153, paragrafo 5, del TFUE proibisce all’Unione Europea l’adozione di iniziative in materia di retribuzioni, non impedisce, invece, interventi che mirano a sostenere le azioni degli Stati membri in materia di condizioni di lavoro (cfr. articolo 153, paragrafo 1, lettera b). Questa, infatti, è proprio la base giuridica su cui si poggia la proposta di Direttiva in approvazione, che contempla sia l’adeguamento dei salari minimi legali - laddove previsti - sia l’accesso alla tutela del minimo salariale per i lavoratori(5), anche sotto forma di contrattazione collettiva. E’ pacifico, infatti, che l’Unione Europea possa intervenire unicamente entro i limiti delle competenze conferite dagli Stati membri, conformemente al c.d. “principio di attribuzione”(6), rispettando anche i “principi di sussidiarietà(7) e proporzionalità(8)”, restando prerogativa degli Stati membri le rimanenti competenze.


Ripercorrendo brevemente l’iter di analisi della proposta di Direttiva, tutto iniziò il 28 ottobre 2020, proprio in piena pandemia, quando la Commissione europea presentò una proposta di direttiva per migliorare l’adeguatezza dei salari minimi sul territorio europeo. A seguito di molteplici discussioni , si raggiunse un accordo provvisorio in data 7 giugno 2022, con successiva approvazione della Commissione Lavoro del Parlamento Europeo il 12 luglio, e con approvazione finale, come da comunicato stampa dello scorso 14 settembre.


E’ bene precisare fin da subito, come rimarcato più volte dalla medesima Direttiva, che l’intenzione principale è quella di conseguire lo scopo e gli obiettivi prefissati rispettando le specificità dei vari sistemi nazionali nonché la loro autonomia in materia di salario minimo, senza in alcun modo interferire sulla libertà legislativa degli Stati Membri, nè imponendo l’universalità applicativa dei contratti collettivi né obbligando l’introduzione di un salario minimo legale laddove inesistente.


In linea con la natura medesima dello strumento della direttiva europea, nella proposta si proponevano gli obiettivi di armonizzazione da raggiungere a livello europeo, suggerendo due possibili opzioni di implementazione per garantire la tutela di un salario minimo, completamente alternative tra di loro. In particolare, ogni Stato membro può garantire ai propri lavoratori una vita lavorativa dignitosa(9):

  • mediante contrattazione collettiva(10)

oppure

  • mediante salari minimi legali(11).


Prima di analizzare la portata di quanto contenuto nella direttiva, è quanto mai fondamentale comprendere appieno il background europeo sul tema, nonché il caso italiano. Infatti, la necessità di un intervento tempestivo nasceva da alcuni dati statistici che registravano un considerevole aumento con la pandemia.



Dal grafico (Figura n. 1) è possibile notare come solo 6 paesi su 21 ad oggi non abbiano istituito il salario minimo legale ma si avvalgano delle tabelle retributive presenti nei contratti collettivi. Negli altri Stati Membri, però, pur esistendo un salario minimo legale, gli ammontari sono molto differenti e poco armonizzati, nonché di importo complessivamente basso, nonostante i recenti aumenti.

Passando alla contrattazione collettiva, la stessa problematica appena illustrata si registra anche tra gli Stati membri che si avvalgono esclusivamente di quest’ultima, con una difficoltà aggiuntiva: la copertura. Infatti, come mostra il grafico sottostante (Figura n. 2) solo in alcuni paesi europei la contrattazione collettiva garantisce la tutela del salario minimo ad almeno il 80% dei lavoratori, come previsto dalla Direttiva.


Infatti, analizzando l’articolo 4 della Direttiva, rubricato “Promozione della contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari”, si invitano gli Stati membri a sviluppare e rafforzare le capacità delle parti sociali di partecipare alla contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari(14), siano essi legali o meno, definendo un piano d'azione per promuovere la contrattazione collettiva laddove la copertura della medesima sia inferiore all’80 % dei lavoratori.

Sempre in questo ambito, viene richiesta una partecipazione più intensa delle parti sociali, come stabilito dall’articolo 7 della Direttiva, secondo il quale gli Stati membri saranno tenuti ad adottare le misure necessarie a garantire che le parti sociali siano coinvolte in maniera tempestiva ed efficace non solo nella determinazione dei salari minimi ma anche nel loro costante aggiornamento.


D’altra parte, l’obiettivo principale che si vuole raggiungere con il salario minimo, comunque stabilito, è fronteggiare il costante aumento del tasso di povertà e disuguaglianza socio-economica. Come mostrato dalla Figura n. 3, le percentuali sono decisamente elevate e anche laddove il salario minimo non è assente è necessario rivederlo per poter diminuire l’impatto negativo, soprattutto all’indomani del Covid - 19.

Secondo alcune analisi dei dati statistici(15), i salari minimi legali nazionali, laddove presenti, sono inferiori al 60% del salario lordo mediano e/o al 50% del salario lordo medio in quasi tutti gli Stati membri. Nel 2018 in nove Stati membri il salario minimo legale non costituiva, per un singolo lavoratore che lo percepiva, un reddito sufficiente a raggiungere la soglia di rischio di povertà(16). Infatti, pur in presenza di un salario minimo, risulta problematica la sua composizione che, se priva di adeguati aiuti statali (work in benefit, assegni familiari …) ed esclusa la contribuzione previdenziale e le imposizioni fiscali, quasi in nessun paese raggiunge la linea di povertà, dimostrando l’inadeguatezza del salario minimo di garantire la tutela a gran parte dei lavoratori(17).


A questo proposito è anche utile osservare i dati raccolti da Eurostat con riguardo ai Working Poors(19), i cd. lavoratori poveri, un fenomeno sempre più crescente negli ultimi anni, anche alla luce degli ultimi dati sull’inflazione.


Da qui l’esigenza, come sopra accennato, di determinare correttamente la composizione del salario minimo assicurandosi che sia adeguato, come previsto nell’articolo 5. Per raggiungere tale obiettivo, ogni Stato membro dovrà stabilire determinati e precisi criteri di determinazione di salari adeguati, con certo grado di libertà, seppur tenendo conto di alcuni parametri fondamentali “a) il potere d'acquisto dei salari minimi legali, tenuto conto del costo della vita e dell'incidenza delle imposte e delle prestazioni sociali; b) il livello generale dei salari lordi e la loro distribuzione; c) il tasso di crescita dei salari lordi; d) l'andamento della produttività del lavoro”.


D’altra parte, l’articolo 6, pur ammettendo la possibilità che il salario minimo possa differire per gruppi di lavoratori, senza integrare per questo discriminazioni di alcun genere, al secondo comma ammette le trattenute per legge previste quand'anche queste riducano la retribuzione versata ai lavoratori portandola a un livello inferiore a quello del salario minimo legale, se necessarie, obiettivamente giustificate e proporzionate.


Infine, la Direttiva(21) sanciscela necessità di delineare un sistema di monitoraggio dell’istituto del salario minimo per minimizzare ulteriormente la possibilità che anche in presenza di salario minimo vi siano lavoratori retribuiti con importi troppo bassi.

Gli Stati membri, dunque, saranno tenuti a monitorare costantemente sia la copertura che l'adeguatezza dei salari minimi, trasmettendoi dati di rilievo ogni due anni alla Commissione.

Nel nostro paese è in corso un vivace dibattito sul tema, e i punti di interesse sono molteplici così come i pro e i contro discussi. Nel caso italiano sono due le opzioni oggetto di discussione: estendere i contratti collettivi principali a tutti i lavoratori oppure introdurre un salario minimo per legge. Le due opzioni sono dibattute da tempo e si scontrano con ostacoli politici e tecnici che da anni bloccano ogni avanzamento in materia.

In particolare, come mostrato nei grafici di cui sopra, l’Italia è uno dei pochi Paesi europei senza salario minimo legale (Figura n. 1), quindi senza una legge che fissi una soglia sotto la quale il datore non può andare. Infatti, il salario minimo, differenziato per settore, viene stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale che anche se non applicata erga omnes garantisce una copertura altissima (Figura n. 2).

Partendo da queste informazioni, si procede con l’analisi delle argomentazioni avanzate sia da chi ritiene urgente introdurre un salario minimo in Italia sia da chi non lo ritiene una priorità e certamente ne contesta le modalità di una sua introduzione.


L’introduzione del salario minimo legale, secondo alcuni, come i principali esponenti dei sindacati italiani, potrebbe danneggiare il sistema della contrattazione collettiva e scatenare una corsa al ribasso: stabilire una soglia più bassa potrebbe portare alla disapplicazione dei salari contrattuali più alti, senza peraltro abbattere i livelli di disuguaglianza e povertà attualmente esistenti. D’altra parte, questo non sembra essere avvenuto negli altri paesi europei dove il minimo legale convive con la contrattazione collettiva - si prenda ad esempio la Germania che ha introdotto il salario minimo nel 2015. Dall’altro lato, invece, una soglia minima troppo elevata, seppur migliorando in modo significativo la qualità della vita dei lavoratori coinvolti, rischia di avere un impatto negativo su occupazione e dinamica economica delle imprese, incrementando il costo del lavoro.

Inoltre, va considerato che il salario minimo per legge definirebbe una soglia minima uguale per tutti senza fare distinzioni tra qualifiche dei lavoratori e tra settori. La scelta attenta dell’importo del salario minimo è, dunque, cruciale per il buon esito della politica, come sottolineato nei paragrafi precedenti. Ecco, dunque, come risulta tutt’altro che facile stabilire cosa includere nel concetto di salario minimo(22). Ed infatti le proposte inerenti il quantum di un possibile salario minimo legale italiano nonché la sua composizione sono già state fatte in passato, senza successo(23).

Attualmente però, anche senza un salario minimo legale, i lavoratori non tutelati hanno comunque uno strumento di “protezione”. Il nostro ordinamento, infatti, possiede un articolo dalla portata ampia e forte: l’articolo 36 della Costituzione in combinato disposto con l’articolo 2099 del Codice Civile, con cui viene stabilito che tutti i lavoratori dipendenti sono formalmente coperti da un contratto direttamente (CCNL) o indirettamente attraverso un giudice, che utilizza i medesimi contratti collettivi come parametro per definire la proporzionalità e la sufficienza del trattamento economico da corrispondere al lavoratore. Da qui l’importanza dei CCNL.

A quest’ultimo proposito, partendo dall’analisi dei casi in cui i lavoratori sono tutelati da un CCNL, secondo i dati incrociati di ISTAT e CNEL la maggior parte dei lavoratori sono dipendenti. Ed anche senza salario minimo legale potremmo ottenere buoni risultati, ricordando che l'Unione Europea non obbliga gli stati membri a introdurre un salario minimo legale, potendo sfruttare anche la contrattazione collettiva se diffusa a sufficienza sul territorio. Infatti, non si tratta per forza di due soluzioni da contemplare in via alternativa ma anche come complementari tra loro.

Ed è il caso dell’Italia: secondo l’ultimo Rapporto CNEL relativo al mercato del lavoro e alla contrattazione collettiva(24), attualmente disponiamo di 933 contratti nazionali(25) vigenti per i lavoratori del settore privato. Nonostante alcuni studi dimostrano che solo ⅓ di questi contratti sono stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative (CGIL, CISL e UIL), questo terzo sembra coprire la maggior parte dei settori(26) e si tratta di CCNL effettivamente applicati, riducendo il resto della contrattazione a inutilizzo, compresi i contratti pirata. Certamente, non si ritiene che il fenomeno dei contratti pirata sia un falso problema, anzi. Pur essendovi un’ampia copertura della contrattazione collettiva italiana, non può passare inosservata la costante e prorompente proliferazione contrattuale, che vede ogni anno accrescere il numero di CCNL depositati presso il CNEL, quand'anche poco o per nulla rappresentativi, che comunque aumentano il rischio di dumping rispetto ai contratti stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative.

D’altra parte, i problemi e gli ostacoli attualmente associabili alla contrattazione collettiva sono molteplici e ulteriori. Ad esempio, qualora volessimo utilizzare esclusivamente la contrattazione collettiva come strumento di fissazione del salario minimo, dovremmo rinnovare i molti CCNL scaduti, ed anche aggiornarli nel contenuto, pensando a quanti inquadramenti attualmente si rivelino giorno dopo giorno sempre più obsoleti. Ma soprattutto, senza un salario minimo legale complementare alla contrattazione collettiva, sarebbe necessario attuare l’articolo 39, comma 2, della Costituzione, rendendoli efficaci erga omnes(27). In Italia, dunque, la contrattazione collettiva mostra diversi limiti.


Tirando le fila del discorso, i dati parlano chiaro: da un lato è certamente corretto introdurre un metodo complementare delle due opzioni che permetta di riconoscere questo diritto ai lavoratori dipendenti, pur senza una imposizione europea. Infatti, dove la contrattazione è debole un salario minimo può rivelarsi necessario, e dove la contrattazione è ancora forte un salario minimo può essere un utile complementoper supportare i settori non coperti o dove il rischio di minor tutela è maggiore, senza comunque ridurre lo spazio di negoziazione delle organizzazioni sindacali.

D’altro canto bisogna sottolineare che quanto suddetto, non sarà certamente sufficiente a sradicare la maggior parte delle problematiche legate ai numeri piuttosto elevati di disuguaglianza e povertà nel nostro paese.


Note

1. Articolo 3 della proposta della Direttiva Europea, rubricato “Definizioni”: “1. salario minimo: la retribuzione minima che un datore di lavoro è tenuto a versare ai lavoratori per il lavoro svolto in un dato periodo, calcolato sulla base del tempo o dei risultati prodotti”.

2. Convenzione OIL n. 26 del 1928, articolo 1 secondo il quale la presente Convenzione “[...] si impegna ad introdurre o a conservare metodi che permettano di fissare le aliquote minime di salari per i lavoratori occupati nelle industrie o in rami di industrie (in modo particolare nelle industrie a domicilio), ove non esista un regime efficace per la fissazione dei salari mediante contratto collettivo o in altro modo, e laddove i salari siano eccessivamente bassi”.

  1. Convenzione OIL n. 117 del 1962, articolo 10 secondo il quale “si impegna a stabilire un sistema di salari minimi che protegga tutti i gruppi di lavoratori dipendenti le cui condizioni di impiego siano tali da rendere opportuna la loro protezione”.

  2. Convenzione OIL n. 131 del 1970, articolo 1 secondo il quale la presente Convenzione “[...] si impegna a stabilire un sistema di salari minimi che protegga tutti i gruppi di lavoratori dipendenti le cui condizioni di impiego siano tali da rendere opportuna la loro protezione”.

3. Raccomandazione n. 761. Si consideri che l’attivazione del Pilastro è uno dei piani di azione contenuto negli orientamenti politici 2019-2024.

4. “I lavoratori hanno diritto a una retribuzione equa che offra un tenore di vita dignitoso.

Sono garantite retribuzioni minime adeguate, che soddisfino i bisogni del lavoratore e della sua famiglia in funzione delle condizioni economiche e sociali nazionali, salvaguardando nel contempo l'accesso al lavoro e gli incentivi alla ricerca di lavoro. La povertà lavorativa va prevenuta.

Le retribuzioni sono fissate in maniera trasparente e prevedibile, conformemente alle prassi nazionali e nel rispetto dell'autonomia delle parti sociali.”

5. Articolo 8 Direttiva.

6. Articolo 5, paragrafo 2, TUE: “2. In virtù del principio di attribuzione, l'Unione agisce esclusivamente nei limiti delle competenze che le sono attribuite dagli Stati membri nei trattati per realizzare gli obiettivi da questi stabiliti. Qualsiasi competenza non attribuita all'Unione nei trattati appartiene agli Stati membri.”

7. Articolo 5, paragrafo 3, TUE: “3. In virtù del principio di sussidiarietà, nei settori che non sono di sua competenza esclusiva l'Unione interviene soltanto se e in quanto gli obiettivi dell'azione prevista non possono essere conseguiti in misura sufficiente dagli Stati membri, né a livello centrale né a livello regionale e locale, ma possono, a motivo della portata o degli effetti dell'azione in questione, essere conseguiti meglio a livello di Unione”.

8. Articolo 5, paragrafo 4, TUE: “4. In virtù del principio di proporzionalità, il contenuto e la forma dell'azione dell'Unione si limitano a quanto necessario per il conseguimento degli obiettivi dei trattati”.

9. Articolo 1, Direttiva, rubricato “Oggetto”.

10. Articolo 3, numero 3, Direttiva: “contrattazione collettiva": “l'insieme delle negoziazioni che avvengono tra un datore di lavoro, un gruppo di datori di lavoro o una o più organizzazioni di datori di lavoro, da un lato, e una o più organizzazioni di lavoratori, dall'altro, per determinare le condizioni di lavoro e di impiego, e/o regolamentare i rapporti tra i datori di lavoro e i lavoratori, e/o regolamentare i rapporti tra i datori di lavoro o le loro organizzazioni e una o più organizzazioni di lavoratori”.

11. Articolo 3, numero 2, Direttiva: "salario minimo legale": “un salario minimo stabilito dalla legge o da altre disposizioni giuridiche vincolanti”.

12. Figura n. 1: Riproduzione della tabella che mostra i salari minimi legali, aggiornati al 2022, garantiti nei vari Stati Membri. Fonte: Eurostat, Statistics | Eurostat (europa.eu). I dati sono stati raccolti in data 16/08/2022 ma precisiamo essere soggetti a variazioni temporali. Tali statistiche sul salario minimo si riferiscono ai salari minimi nazionali mensili (e non orari), comprensivi anche di eventuali mensilità supplementari alle 12 ordinarie.

13. Figura n. 2. Fonte: OECD, Collective bargaining coverage (oecd.org). Si prega di considerare che i dati del grafico non vanno letti in termini assoluti. Infatti, alcuni stati membri dove la copertura non raggiunge la percentuale richiesta dalla Direttiva hanno istituito un salario minimo legale, magari tra i più alti come nel caso del Lussemburgo. Suggeriamo, dunque, di leggere i grafici non in maniera alternativa ma complementare per avere il quadro reale corretto.

14. Tale aspetto risulta pienamente conforme al punto 8, Capo II, del Pilastro europeo dei diritti sociali, in materia di Dialogo sociale e coinvolgimento dei lavoratori” secondo il quale “le parti sociali sono consultate per l'elaborazione e l'attuazione delle politiche economiche, occupazionali e sociali nel rispetto delle prassi nazionali. Sono incoraggiate a negoziare e concludere accordi collettivi negli ambiti di loro interesse, nel rispetto della propria autonomia e del diritto all'azione collettiva. [...] È incoraggiato il sostegno per potenziare la capacità delle parti sociali di promuovere il dialogo sociale”.

15. Vedasi la relazione in premessa della Direttiva.

16. Il “rischio di povertà”, secondo la definizione comunitaria, misura la percentuale di persone che vivono in famiglie in cui il reddito disponibile equivalente (calcolato con la scala OCSE modificata) è sotto la “linea di povertà”, posta al 60% del valore mediano del reddito disponibile equivalente nazionale.

17. A questo proposito, si rinvia alle analisi condotte dal Gruppo di lavoro costituito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Relazione del Gruppo di Lavoro sugli interventi e le misure di contrasto alla povertà in Italia, del 18/01/2021, https://www.lavoro.gov.it/priorita/Documents/Relazione-del-Gruppo-di-lavoro-sugli-Interventi-e-misure-di-contrasto-alla-poverta-lavorativa-in-Italia.pdf.

18. Figura n. 3. Fonti, Eurostat, Statistics | Eurostat (europa.eu) e Statistics | Eurostat (europa.eu). L’indice di disuguaglianza di Gini è un indice di concentrazione utilizzato per misurare la diseguaglianza nella distribuzione del reddito o anche della ricchezza. Si prega di notare come i dati relativi all’Italia sono tra i più elevati in Europa.

19. Si tratta di lavoratori che, con il loro salario, non riescono a superare la soglia di povertà.

20. Figura n. 4. Fonte: Eurostat, Eurostat - Data Explorer (europa.eu), In-work-at-risk-of-poverty rate by age and sex - EU-SILC survey, Last update on 11.08.2022, dati raccolti in data 16/08/2022. I dati considerano persone impiegate in attività di lavoro sopra i 18 anni. I dati, in percentuale, sono relativi all’anno 2021.Non sono presenti dati relativi ai seguenti paesi: Francia, Cipro,Lituania, Lussemburgo, Ungheria, Malta, Polonia, Portogallo, Slovacchia e Slovenia.

Ramón Peña-Casas, Dalila Ghailani, Slavina Spasova and Bart Vanhercke: In-work poverty in Europe - A study of national policies, 2019.

21. Articolo 10 Direttiva.

22. Attualmente le analisi condotte dall’Istituto previdenziale hanno individuato un intervallo che va dai 7,5-8 € ai 9 €, tra i valori più alti in Europa. “Altra questione cruciale e contestuale alla fissazione di un importo è la definizione di cosa è in esso incluso. Sebbene questo punto sia stato maggiormente sullo sfondo nel dibattito, sono emerse posizioni molto diverse: per taluni l’importo orario doveva riferirsi al valore nominale lordo, senza includere componenti addizionali del costo del lavoro (principalmente tredicesima, TFR, contributi datoriali), per altri doveva contenere tali componenti che rappresentano il costo del lavoro dell’impresa”. Si rinvia al documento denominato 03_XIX Rapporto INPS 24.10.2020_ver3_compressed.pdf per approfondire il tema.

23. Nella legislatura in corso sono stati presentati diversi disegni di legge che prevedono l'introduzione di un salario minimo orario: con l’articolo 1, comma 7, lettera g) della L. n. 183/2014 (Jobs Act) si era previsto un salario minimo orario da applicarsi solo ed esclusivamente nei settori non coperti da contrattazione collettiva, senza dunque escludere il potere contrattuale dei sindacati. D’altra parte una soluzione per questi casi particolari era già sussistente nell’ordinamento italiano, grazie al dispositivo dell’articolo 36 della Costituzione, come sopra accennato, e per questo motivo l’iniziativa era rimasta esclusa dai decreti attuativi. E ancora la proposta Catalfo (DDL n. 658/2018), con una paga oraria minima di 9 euro al lordo degli oneri contributivi e previdenziali da estendere anche oltre il lavoro dipendente ai rapporti di lavoro autonomo coordinato e continuativo. Degna di nota, infine, anche la proposta Nannicini (DDL n. 1135/2019) che suggeriva, similmente al Jobs Act, l’introduzione di un “salario minimo di garanzia”.

Fonte: “Relazione del gruppo di lavoro sugli interventi e le misure di contrasto alla povertà lavorativa in Italia”, Novembre 2021.

24. Fonte: XXIII Rapporto Mercato del Lavoro e Contrattazione Collettiva, Dicembre 2021.

25. Rispetto ai dati rilevati un anno fa , l’incremento appare vistoso: ben 77 CCNL, pari a un +9%. Si segnala che dati più aggiornati raccolti dalle analisi autonome condotte da Adapt (DAti CNEL CCNL 22_06_22 (bollettinoadapt.it)), risalenti a Giugno 2022, mostrano 959 ccnl depositati presso il CNEL, di cui 942 del settore privato.

26. Secondo le analisi Adapt dei dati Uniemens relativi all’anno 2021, i CCNL firmati da CGIL, CISL e UIL coprono il 97% della popolazione di occupati.

27. Il tema è complesso e andrebbe approfondito appositamente. Qui basti segnalare che l’ articolo 39 non ha mai trovato attuazione, poiché i sindacati si sono sempre mostrati poco propensi ad accettare l’imposizione di regole da parte della legge, interpretata paradossalmente come una perdita del loro potere contrattuale, motivo ricondotto anche ad una possibile introduzione di un salario minimo legale, che in quanto legalmente istituito prevarrebbe sulla forza negoziale dei sindacati, nonché sui ccnl medesimi in quanto fonti di diritto comune.





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