Diritto al lavoro e pari opportunità per i soggetti con disabilità. È sempre così?




La sentenza della Corte di Giustizia U.E. del 10 febbraio 2022 offre molteplici punti di riflessione sul tema.


1- La sentenza della Corte di Giustizia Europea

Nel caso di specie il giudice interpella la Corte di Giustizia Europea sottoponendogli una questione strettamente legata ai principi sanciti dalla “Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità” del 13/12/2008 (recepita con la legge n. 18/2009), che in una raccolta di cinquanta articoli va a promuovere e difendere i diritti e libertà delle persone con disabilità. Il decisore nazionale si domanda se “effettivamente” vadano a ricadere sul datore di lavoro specifici obblighi quali quelli di ricollocare il lavoratore all’interno dell’organico aziendale in seguito a sua disabilità sopraggiunta, e nella fattispecie in questione, anche se quest’ultimo si trovasse ad assolvere un tirocinio formativo post-assunzione.

Il lavoratore, infatti, in seguito a una sopraggiunta disabilità per l’impianto di un pacemaker al cuore, non poteva più esercitare l’attività per cui era stato assunto da una determinata società ferroviaria nella quale stava assolvendo un tirocinio formativo post-assunzione, in quanto a seguito delle sue condizioni di salute gli era precluso l’avvicinarsi a qualunque dispositivo con un forte campo elettromagnetico.

L’azienda inizialmente comunicava allo stesso che l’avrebbe ricollocato all’interno dell’organico aziendale, invece successivamente, rivedendo le sue posizioni, lo licenziava comunicandogli che in quanto “semplice” tirocinante quest’ultima non era tenuta alla sua riassegnazione all’interno della propria attività d’impresa.



2- Il ricorso pregiudiziale


Il giudice presso il quale è stato presentato il ricorso contro il licenziamento va innanzitutto ad evidenziare come le condizioni di salute del ricorrente lo definiscono effettivamente come lavoratore disabile (dir. 2000/78/CE) riconoscendogliene tutti i diritti. La questione giudiziale si sposta poi sul piano della “ragionevolezza” riferendosi al concetto di soluzione ragionevole per l’attività d’impresa in merito ad una possibile ricollocazione del ricorrente nell’organico aziendale senza “destabilizzare” in alcun modo l’organizzazione e il funzionamento dell’intera attività d’impresa.

Per tanto, l’autorità nazionale ha optato per la sospensione del giudizio rimandando il caso alla Corte di Giustizia Europea.

Il caso sottoposto dall’autorità nazionale (nella fattispecie il tribunale Belga) alla Corte U.E., fa riferimento all’articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del 27/11/2000, che prevede in linea di massima una parità di trattamento in modo sostanziale in materia di occupazione e di condizioni di lavoro per soggetti diversamente abili.

Dal suo canto, la Corte fa leva anche su quanto stabilito dall’articolo 2 e 27 della suddetta convenzione ONU (decisione 2010/48/CE del Consiglio, 26/11/2009) focalizzandosi sul concetto di discriminazione fondata sulla disabilità, che sostanzialmente riguarda qualsiasi atto o fatto che va pregiudicare i diritti e le libertà in campo personale, economico, sociale, lavorativo ecc., e sottolinea come il principio di non discriminazione, nel senso più lato del termine, sia riconosciuto e tutelato dagli stati membri dell’Unione Europea.

L’intera questione, quindi, sembra ruotare intorno a quanto previsto dall’articolo 5 della suddetta direttiva (dir. 2000/78/CE) ovvero su tutto quello che riguarda gli obblighi datoriali. Infatti è il datore che deve porre in essere tutti provvedimenti possibili per consentire ai lavoratori disabili di poter accedere ai luoghi di lavoro e di riuscire ad esercitare una determinata prestazione lavorativa, sempre e comunque in funzione di quelle che sono le esigenze dell’attività d’impresa e in linea con le possibilità “reali” della stessa in quanto il tutto non deve tramutarsi in un esborso “sproporzionato” per quest’ultima.

La Corte di Giustizia Europea oltretutto, al fine di rafforzare quanto sostenuto dalla suddetta direttiva U.E., fa un richiamo anche il principio di uguaglianza sancito dalla Carta dei Diritti fondamentali dell’Unione Europea, ribadendo ancora una volta che i paesi dell’Unione riconoscono a tutti i cittadini pari opportunità di inserimento sociale e professionale nella comunità (art.21 CDFUE 12/12/2007).

La stessa, inoltre, chiarisce un concetto consolidato ma allo stesso tempo importantissimo affinché si possa trovare il “capo della matassa”, ovvero sottolinea più volte che la suddetta direttiva UE definisca un lavoratore (art. 3 dir. 2000/78/UE) come: “il soggetto che si trovi a svolgere un qualsivoglia tipo di lavoro” (autonomo, dipendente ecc.), senza fare alcuna distinzione in merito al livello, mansioni, qualifica, anzianità di servizio ecc., oltre al fatto che la tutela dei principi di uguaglianza e di non discriminazione riguardi senza alcuna distinzione sia il settore privato che pubblico.

Nel caso di specie anche se il soggetto ricorrente si trova effettivamente ad assolvere un tirocinio formativo post-assunzione, questo non basta a far sì che quest’ultimo non rientri nell’ambito di applicazione di quei principi e diritti fino a qui citati, ovvero di vedersi riconosciuta l’effettiva opportunità di poter essere ricollocato nell’organico aziendale in base alle sue nuove condizioni psico-fisiche, le sue capacità e le conoscenze e competenze professionali (art.3-5 dir. 2000/78/UE).



3- Il diritto al lavoro e le pari opportunità


La questione in esame ha trovato il suo punto focale nella normativa comunitaria e sugli accordi internazionali stipulati dai paesi dell’UE, che pongo in essere i principi di base della non discriminazione dei lavoratori e del diritto al lavoro e delle pari opportunità.

Il concetto di ricollocazione del lavoratore disabile all’interno dell’azienda, la nozione di “onere “sproporzionato”, la non discriminazione e le pari opportunità in materia lavoro riconosciuti a ogni cittadino dell’unione senza qualsivoglia distinzione, gettano le solide fondamenta su cui si edifica la sentenza in esame.

Nonostante tutto ci sono altri elementi non secondari ma al contempo importanti da valutare. Uno su tutti è rappresentato senz’alcun dubbio dalla circostanza che l’adibizione del lavoratore ad altre mansioni precluderebbe il fatto che ci sia effettivamente un posto vacante all’interno dell’azienda e che il soggetto in questione possa ricoprirlo (la Corte di Giustizia Europea lo ha sottolineato più volte), visto e considerate comunque le capacità, conoscenze e competenze del suddetto lavoratore in relazione alla posizione che andrebbe a ricoprire.

Quindi, in conclusione, la sentenza della Corte di Giustizia Europea così riportata descrive un caso di specie che lascia ben pochi dubbi ed interpretazioni sul diritto al lavoro e sulle pari opportunità per soggettivi con disabilità, in particolare modo si va ad appurare che quanto previsto dalle suddette norme comunitarie (dir. 2000/78/UE - CDFUE 12/12/2007) si estende anche ai tirocinanti e soggetti assimilati. Infatti, riassumendo, il tirocinante, in quanto tale, in seguito ad una disabilità sopraggiunta ha diritto oppure no alla ricollocazione all’interno dell’azienda?

La Corte si è così pronunciata decretando che le suddette misure di riassegnazione ad altre mansioni o a forme alternative di lavoro, visto e considerando la realtà aziendale in cui ci si trova, si applicano anche ai tirocinanti in quanto loro stessi sono di per sé lavoratori a tutti gli “effetti”, sottolineando come quest’ultimi siano effettivamente retribuiti e vincolati al potere organizzativo, direttivo, di controllo e disciplinare del datore.

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