Assenza ingiustificata: licenziamento o dimissioni?

Quando l’assenza del lavoratore senza giustificazione può essere equiparata alle


dimissioni.

di Elisa Chiorlin



Il Tribunale di Udine con sentenza n. 20 del 27/05/2022 ha rigettato il ricorso presentato da una lavoratrice in quanto il datore di lavoro aveva provveduto alla comunicazione delle dimissioni, presso gli enti preposti, senza il rispetto delle formalità previste dall’art. 26 d.lgs. n. 151/2015, che pongono l’obbligo della procedura telematica a pena di inefficacia.

La lavoratrice non ha ottenuto così l’annullamento del provvedimento di scioglimento del contratto di lavoro e il conseguente mantenimento in servizio.


Nel caso in questione la signora, dopo un breve periodo feriale, non si era più presentata al lavoro e aveva espressamente riferito alla responsabile che “non credeva di rientrare”. Nemmeno una giustificazione è stata trasmessa alla società in relazione all’assenza, tant’è che l’azienda in un primo momento sul finire del mese di dicembre 2019, ha provveduto a contestare l’assenza ingiustificata alla lavoratrice. Nessuna risposta è giunta alla società e neppure una motivazione in merito al perdurare della mancanza dal luogo di lavoro da parte della lavoratrice.

Successivamente, dopo 6 mesi, il datore di lavoro ha provveduto a trasmettere una missiva alla lavoratrice nella quale comunicava che prendeva atto dello scioglimento del rapporto di lavoro intercorrente tra le parti per fatti concludenti e veniva invitata alla trasmissione del modello telematico di dimissioni (ex art. 26 d.lgs. 151/2015) entro 7 giorni; in difetto, avrebbe comunque ritenuto risolto il contratto di lavoro con le modalità ivi indicate. Anche a tale comunicazione non è giunta risposta, pertanto l’azienda ha provveduto a comunicare le dimissioni volontarie della lavoratrice.


Nella sentenza in esame il giudice di merito, nel rigettare le richieste avanzate dalla ricorrente, si sofferma ad analizzare la previsione contenuta nel d.lgs n. 151/2015 che all’art. 26 istituisce la modalità telematica, a pena di inefficacia, di presentazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale con il chiaro intento di dare certezza della volontà del lavoratore ed evitare la pratica delle “dimissioni in bianco”.


Tuttavia la Legge Delega (l. n. 183/2014) nel dettare i criteri direttivi, oltre a garantire “l’autenticità della manifestazione di volontà del lavoratore”, ha previsto di considerare anche “la necessità di assicurare la certezza della cessazione del rapporto nel caso di comportamento concludente in tal senso del lavoratore o della lavoratrice”. Tale previsione però è rimasta lettera morta.


Una corrente dottrinale sostiene poi che il d.lgs. n. 151/2015 non ha modificato l’assetto normativo preesistente e di fatto continuano a trovare applicazione le disposizioni contenute nell’art. 2118 c.c., che statuiscono la libera recedibilità dal rapporto di lavoro salvo il periodo di preavviso. Inoltre tale corrente dottrinale continua a sostenere che l’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015 disciplina solamente il caso in cui la volontà del lavoratore sia manifestata esplicitamente e non anche qualora essa sia desumibile attraverso comportamenti palesi e che si protraggono nel tempo, perché priva di sbocco normativo.


Il giudice di merito sembrerebbe quindi affermare che ogni qual volta il comportamento del lavoratore sia tale da far comprendere al datore di lavoro la sua volontà di concludere il rapporto di lavoro, anche in assenza dell’osservanza delle prescrizioni formali richieste dalla normativa, si possa ritenere che egli stesso voglia recedere dal contratto, atto per l’appunto definito come dimissioni volontarie, nonostante le modifiche legislative intervenute nel tempo.


Questi aspetti devono essere oggetto di specifica indagine e contestualizzazione, in quanto non appare sufficiente il singolo comportamento del lavoratore affinché la cessazione del rapporto di lavoro venga ricondotta nell’alveo delle dimissioni.

Infatti, nel caso in esame, il giudice ha valorizzato il fatto che era stata proprio la stessa lavoratrice a manifestare alla sua responsabile la volontà di non recarsi più al lavoro, sostenendo che ormai non le interessava più nulla e sperando che l’azienda procedesse quanto prima al suo licenziamento, senza però nulla comunicare alla società e neppure dar riscontro alle diverse missive ricevute.


Appare evidente quindi che l’atteggiamento tenuto dalla lavoratrice non rispetti i principi di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.) che le parti devono tenere in tutte le fasi di un atto negoziale e che caratterizzano anche il contratto di lavoro.

Sul punto si era già espressa la Corte di Cassazione “la giurisprudenza di questa Corte da tempo valuta il comportamento del contraente titolare di una situazione ereditaria o potestativa, che per lungo tempo trascuri di esercitarla e generi così un affidamento della controparte nell'abbandono della relativa pretesa, come idoneo a determinare la perdita della stessa situazione soggettiva. Si ha così la preclusione di una situazione soggettiva di vantaggio, non per illiceità o comunque per ragioni di stretto diritto, ma a causa di un comportamento del titolare, prolungato, non conforme ad essa e perciò tale da portare a ritenere l'abbandono.” (Cass. 08/04/2016 n. 6900).

Nel caso in trattazione il vantaggio della ricorrente ci sarebbe stato sicuramente, in quanto attraverso il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata protrattasi nel tempo (oltre 6 mesi!), la lavoratrice avrebbe percepito l’indennità di disoccupazione.


Il Giudice di merito ha quindi seguito un orientamento della Cassazione consolidato nel tempo, prevedendo però una necessaria contemperazione degli interessi delle parti.

Infatti se da un lato la lavoratrice avrebbe avuto il vantaggio diretto di percepire la Naspi attraverso il licenziamento, di fatto abusando di una tutela riservata quasi esclusivamente al personale dipendente, dall’altro ha cercato di preservare un eventuale abuso di tale strumento (ossia di poter considerare la mera assenza ingiustificata e protratta nel tempo del dipendente alla stregua delle dimissioni) da parte di alcuni datori di lavoro, prevedendo la necessità di una approfondita analisi del comportamento tenuto dal lavoratore.


Rimane infine da chiedersi quante situazioni analoghe ci siano nel contesto lavorativo quotidiano e di quante ne siano occorse dal marzo 2016.


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